PODE A ENTIDADE EMPREGADORA APLICAR UMA MEDIDA DISCIPLINAR DIFERENTE DA ESTABELECIDA NO ARTIGO 87.º DA LEI GERAL DO TRABALHO?
POR: ARLINDO CHIMBUENJO[1]
I. INTRODUÇÃO
A relação jurídico-laboral é a que se estabelece entre o empregador e o trabalhador por meio de um contrato de trabalho. Em função do seu carácter sinalagmático, as partes têm direitos e obrigações recíprocos. Do lado do empregador, encontramos vários poderes, em particular o poder disciplinar, que é a faculdade de sancionar o trabalhador nos casos em que este viola os seus deveres laborais, quer resultem da lei, do contrato, do regulamento ou de outra fonte de direito do trabalho. A sanção a aplicar é designada, doutrinal e legalmente, por medida disciplinar.
À luz da Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro – Lei Geral do Trabalho (doravante LGT), o n.º 1 do artigo 87.º prevê seis medidas disciplinares, nomeadamente: a admoestação oral; a admoestação registada; a despromoção temporária de categoria; a redução temporária do salário; a suspensão do trabalho com perda parcial de retribuição; e o despedimento disciplinar.
Diante disto, questionamo-nos: pode a entidade empregadora aplicar uma medida disciplinar diferente das estabelecidas no artigo 87.º da LGT?
II. NOÇÃO
As medidas disciplinares são as sanções aplicadas pela entidade empregadora ao trabalhador quando este pratica uma infracção disciplinar, tendo sempre em consideração a gravidade da conduta praticada.
III. DAS MEDIDAS DISCIPLINARES NA LEI GERAL DO TRABALHO
O n.º 1 do artigo 87.º da LGT estabelece o seguinte: «pelas infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, pode a entidade empregadora, em função da gravidade verificada, aplicar as seguintes medidas disciplinares:
§ Admoestação oral;
§ Admoestação registada;
§ Despromoção temporária de categoria;
§ Redução temporária do salário;
§ Suspensão do trabalho com perda parcial de retribuição; e
§ Despedimento disciplinar.»
Da nossa análise, parece que o legislador consagrou um elenco taxativo das medidas disciplinares aplicáveis aos trabalhadores. Essa conclusão decorre, em primeiro lugar, da própria formulação da norma: o legislador determina que a entidade empregadora pode aplicar “as seguintes medidas disciplinares” e, em seguida, enumera-as expressamente nas alíneas a) a f). A redacção não contém expressões como “designadamente”, “nomeadamente” ou “entre outras”, que normalmente sinalizariam uma enumeração meramente exemplificativa.
A estrutura do artigo reforça essa interpretação. As medidas enumeradas são tipos concretos de sanção, e algumas estão sujeitas a limites específicos, como a redução salarial e a suspensão do trabalho com perda de retribuição. Não nos parece que o legislador tenha admitido que o empregador pudesse criar outras medidas.
A. Se a entidade empregadora aplicar medidas que não estejam previstas, qual é a consequência?
A própria LGT responde no seu artigo 96.º: o trabalhador pode reclamar da medida aplicada, devendo a reclamação ser feita no prazo de 30 dias a contar da data da comunicação, sem prejuízo do competente processo judicial.
B. Se o regulamento interno permite à entidade empregadora regular a disciplina laboral, esse poder abrange as medidas disciplinares?
O regulamento interno permite, de facto, à entidade empregadora regular a disciplina laboral, nos termos da al. a) do n.º 2 do artigo 102.º da LGT. Contudo, esse poder está subordinado à lei: permite estabelecer regras internas de conduta e de organização, mas não nos parece que a entidade empregadora possa criar medidas disciplinares diferentes das previstas no n.º 1 do artigo 87.º. Assim, o regulamento pode disciplinar a aplicação da lei, mas não poderá contrariá-la nem substituí-la.
A aplicação de uma medida disciplinar não prevista no n.º 1 do artigo 87.º da LGT viola os limites legais do poder disciplinar, fundamentando a arguição da sua nulidade e o pedido de eliminação dos respectivos efeitos. Quando assente numa disposição do regulamento interno, esta é igualmente nula, nos termos do artigo 106.º, não podendo legitimar a sanção aplicada.
IV. À LUZ DO DIREITO COMPARADO
Como regula o Código do Trabalho de Portugal a matéria das medidas disciplinares?
No Código do Trabalho de Portugal, a solução é diferente: o artigo 328.º, depois de enumerar no n.º 1 as sanções disciplinares, admite no n.º 2 que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho preveja outras sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.
V. CONCLUSÃO
Da análise efectuada, conclui-se que o n.º 1 do artigo 87.º da LGT consagra um elenco taxativo de medidas disciplinares. A formulação da norma, que se refere às «seguintes medidas disciplinares» sem recorrer a expressões como «designadamente» ou «entre outras», e a sujeição de algumas medidas a limites específicos apontam no sentido de que o legislador não quis deixar à entidade empregadora a faculdade de criar sanções diferentes.
O poder regulamentar previsto na al. a) do n.º 2 do artigo 102.º da LGT não altera esta conclusão: o regulamento interno pode organizar a disciplina laboral e concretizar a aplicação da lei, mas não pode contrariá-la nem substituí-la.
A comparação com o Código do Trabalho português reforça este entendimento: ali, o legislador admitiu expressamente outras sanções por via da regulamentação colectiva; o legislador angolano não consagrou abertura semelhante.
Assim, à pergunta que serve de título a este artigo, a resposta parece ser negativa: a entidade empregadora não pode aplicar medida disciplinar diferente das previstas no artigo 87.º da LGT. Se o fizer, o trabalhador pode reagir pelos meios previstos no artigo 96.º da LGT, sem prejuízo do recurso à via judicial.
[1] Advogado
