O aviso prévio consiste numa comunicação escrita dirigida à contraparte, com o objectivo de informar a pretensão de fazer cessar o contrato de trabalho. O período de aviso prévio visa, fundamentalmente, prevenir o efeito surpresa do fim do contrato de trabalho, dando a possibilidade à contraparte de preparar-se para o seu término. A figura do aviso prévio encontra-se regulada de diferentes formas na LGT, dependendo de quem o faz e do contexto em que é feito. No presente artigo analisaremos a diferença entre o aviso prévio que deve ser feito nos casos de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, pelo trabalhador, e daquele que deve ser feito quando as partes não pretendem que o contrato de trabalho renove-se.[2] I. AVISO PRÉVIO NOS CASOS DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELO TRABALHADOR Como sabemos, ao trabalhador é permitido cessar o contrato de trabalho sem justa causa, ou seja, sem a necessidade de apresentar qualquer fundamento para o término do contrato. Para tal, o trabalhador deve fazer um aviso prévio ao empregador (uma comunicação escrita da sua pretensão de não mais continuar a trabalhar) com a antecedência de trinta (30) dias (n.º 1 do art.º 305.º da LGT). Neste caso, estaremos diante do aviso prévio de rescisão do contrato, ou seja, de uma comunicação que visa terminar o contrato de forma unilateral que ainda poderia perdurar no tempo. Por exemplo, o trabalhador celebrou um contrato de trabalho por tempo determinado, no dia 1 de Janeiro de 2023, com a duração de 1 ano, isto é, até 1 de Janeiro de 2024. No entanto, no dia 16 de Fevereiro de 2023, o trabalhador entende que não pretende continuar naquela empresa, por qualquer razão pessoal. Neste caso, deverá fazer um aviso prévio de rescisão do contrato com 30 (trinta) dias de antecedência, nos termos do n.º 1 do art.º 305.º da LGT. II. AVISO PRÉVIO NOS CASOS DE NÃO RENOVAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A segunda forma de aviso prévio que analisaremos é aquela que ocorre quando uma das partes não pretende renovar o contrato, ou seja, quando pretende informar da sua caducidade por decurso do prazo. Nos termos da LGT, “no caso de uma das partes não pretender renovar o contrato cuja duração seja igual ou superior a três meses é obrigatório o aviso prévio de trinta (30) dias úteis” (n.º 3 do art.º 17.º da LGT). Para melhor compreensão, atente para o seguinte exemplo: Suponha que o trabalhador celebrou um contrato de trabalho por tempo determinado, no dia 1 de Janeiro de 2023, com a duração de 1 ano, isto é, até 1 de Janeiro de 2024. Em Dezembro de 2023, o empregador, apercebendo-se da proximidade da data do fim do contrato, decide comunicar o trabalhador com 30 (trinta) dias de antecedência em relação a data do fim do contrato, de que não vai renovar o contrato, ou seja, de que o contrato vai terminar ou caducar na data anteriormente determinada no contrato (n.º 3 do art.º 17.º da LGT). III. DIFERENÇAS São várias as diferenças que podemos avançar entre o aviso prévio de rescisão e o de renovação. Primeiramente, o aviso prévio de rescisão, analisado no presente artigo, aplica-se apenas ao trabalhador e pode ocorrer em qualquer fase do contrato. É comummente utilizado quando o prazo de término do contrato encontra-se ainda distante. Por outro lado, o aviso prévio de não renovação pode ocorrer por iniciativa do empregador ou do trabalhador, mas nos casos em que o contrato estiver próximo do seu fim. Do ponto de vista de consequências pelo seu incumprimento, no caso do aviso prévio de rescisão, por parte do trabalhador, “a falta, total ou parcial, do aviso prévio constitui o trabalhador na obrigação de compensar o empregador com o valor do salário correspondente ao período de aviso prévio em falta.” (n.º 2 do art.º 305.º da LGT).[3] No caso do aviso prévio de não renovação, a LGT apenas consagra consequências para o empregador. Conforme dispõe o n.º 5 do art.º 17.º da LGT, “a falta de cumprimento do aviso prévio referido no número anterior constitui a entidade empregadora na obrigação de pagar ao trabalhador uma compensação correspondente ao período de 30 (trinta) dias”. IV. CONCLUSÃO Como vimos, a figura do aviso prévio na LGT é regulada de diferentes formas, dependendo de quem o faz ou do contexto em que é feito. No presente artigo, analisamos os casos de aviso prévio de rescisão, sem justa causa do trabalhador, e de não renovação. Foram apontadas diferença em relação ao momento em que é feito e consequências do seu incumprimento. Assim, atendendo a sua importância, recomendamos aos mais variados profissionais que regularmente utilizam a LGT como instrumento de trabalho à compreensão das respectivas diferenças no âmbito do aviso prévio, para que melhor acautelem os interesses das partes da relação jurídico-laboral.
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1. Aviso prévio de rescisão, sem justa causa do trabalhador: https://redelaboral.com/arquivo/carta-de-aviso-previo-de-rescisao-do-contrato-de-trabalho-pelo-trabalhador/
2. Aviso prévio de não renovação, pelo Empregador: https://redelaboral.com/arquivo/aviso-previo-ou-comunicacao-de-nao-renovacao-do-contrato-de-trabalho/
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[1] Abordagem resultante da discussão com a Dra. Iracelma Nunda de Andrade, Consultora Sénior de Recursos Humanos.
[2] A LGT consagra outras formas de aviso prévio aplicáveis ao empregador e ao trabalhador. [3] Se o empregador recusar aceitar a prestação do trabalho durante o período de aviso prévio, fica obrigado a pagar o trabalhador o salário correspondente ao período de aviso que este não possa cumprir (n.º 3 do art.º 305.º da LGT).