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A PROBLEMÁTICA DA CONSAGRAÇÃO DO TELETRABALHO COMO UM DIREITO DO TRABALHADOR[1]

Atualizado: 31 de out. de 2023



I. INTRODUÇÃO


O Decreto Presidencial n.º 52/22 de 17 de Fevereiro, que regula o exercício da Actividade Laboral em Regime de Teletrabalho, adiante DP[2], estabelece que para uma actividade ser exercida em regime de teletrabalho deve existir um acordo entre as partes, trabalhador e empregador – n.º 1 do art.º 5.º do DP. No entanto, em determinadas situações, o trabalhador tem o direito e, consequentemente, pode exigir ao empregador que a sua actividade seja exercida em regime de teletrabalho.


Que situações são essas e que problemática pode ser levantada com esta consagração? Neste artigo daremos a resposta.


II. O TELETRABALHO COMO UM DIREITO DO TRABALHADOR


Para que o trabalhador exija ao empregador que a sua actividade seja exercida em regime de teletrabalho, é fundamental que se cumpram com os seguintes requisitos cumulativos:

§ A actividade exercida pelo trabalhador deve ser compatível com o teletrabalho[3];

§ O empregador deve dispor de meios para o efeito[4]; e

§ O trabalhador deve estar numa das situações abarcadas pelo n.º 2 do art.º 5.º do DP, nomeadamente:

a) [Ser] mulher grávida com a situação de saúde atendível;

b) Tiver a seu cargo o cuidado, individual ou compartilhado, de menor de 5 anos de idade ou pessoa com necessidades especiais, dependente com deficiência ou incapacidade atestada igual ou superior a 60%;

c) Tiver um estado de saúde incompatível com o trabalho presencial, desde que provado por documento emitido por médico;

d) For decretado Estado de Necessidade Constitucional.

Estando preenchidos todos os requisitos acima descritos, o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador (n.º 2 e 3 do art.º 5.º do DP).

III. A PROBLEMÁTICA DA CONSAGRAÇÃO DO TELETRABALHO COMO UM DIREITO DO TRABALHADOR


Um dos problemas que pode ser levantado com a consagração do teletrabalho como um direito do trabalhador, é que o empregador, em princípio, fica obrigado a consentir mesmo que o trabalhador seja menos produtivo neste regime. Outro aspecto é que o diploma nada diz sobre o que deve acontecer se o teletrabalho mostrar-se mais oneroso para o empregador, por exemplo, quando a sua manutenção, em relação a um trabalhador, resultar em mais custos operacionais para o empregador do que benefícios. Por fim, não compreendemos igualmente a inclusão de algumas situações como sendo susceptíveis de darem lugar ao teletrabalho enquanto direito do trabalhador. Falaremos apenas da primeira parte da al. b) do n.º 2 do art.º 5.º do DP, nos casos em que o trabalhador tenha a seu cargo o cuidado, individual ou compartilhado, de menor de 5 anos de idade.


O legislador não determinou o que significa a expressão “ter ao seu cuidado”, mas podemos entender como “tendo o menor fisicamente sob a sua supervisão”, não estando abarcados os casos em que o menor encontra-se numa creche. Outrossim, fala-se igualmente em cuidado compartilhado, e aqui levanta-se a problemática da babá interna, que parece estar abarcada pela alínea. Resumidamente, existe a possibilidade de uma trabalhadora, que seja mãe, ou mesmo um trabalhador, ficar em regime de teletrabalho dos 0 (zero) aos 5 (cinco) anos do seu filho menor.

IV. PERSPECTIVAS E SOLUÇÕES


É nosso entendimento que, se a colocação do trabalhador em regime de teletrabalho mostrar-se mais onerosa para o empregador, pode este descontinuar o regime, ainda que o trabalhador esteja abarcado naquelas situações, tendo por fundamento a protecção à actividade económica e investimentos do empregador nos termos do n.º 3 do art.º 38.º CRA, evitando-se uma situação que, objectivamente, colocaria em causa a própria manutenção do emprego do trabalhador.


Além disso, o DP não afasta a aplicação da LGT, quer por remissão, quer por aplicação subsidiária enquanto regime geral (art.º 15.º do DP). Assim sendo, o baixo rendimento do trabalhador não afasta a possibilidade de cessação do contrato de trabalho por justa causa disciplinar, com fundamento na al. j) do art.º 206.º da LGT.


Salvo melhor entendimento, o legislador devia deixar a cargo do empregador a faculdade de sujeitar ou não o trabalhador ao regime de teletrabalho, tal como foi adoptado durante período do Estado de Emergência e em várias prorrogações da Situação de Calamidade Pública. Ou ainda, incluir uma consagração geral que desse a faculdade ao empregador de, por razões organizacionais ou de produtividade, sujeitar ou descontinuar a actividade do trabalhador neste regime.


V. CONCLUSÃO


O Decreto Presidencial n.º 52/22 de 17 de Fevereiro, que regula o exercício da Actividade Laboral em Regime de Teletrabalho trouxe várias vantagens e mudou a realidade laboral angolana. No entanto, como qualquer diploma legal, não está isento de apreciações críticas. No presente artigo apresentamos o nosso entendimento sobre determinadas problemáticas que se levantam com a consagração do teletrabalho como direito do trabalhador, em certas situações, ao invés de consistir numa forma de o empregador melhor organizar a actividade da empresa, dando-se a prerrogativa de sujeitar ou não o trabalhador a este regime.


Que as presentes notas de Direito do Trabalho adicionem valor à sua rotina profissional.


NOTAS RÁPIDAS DE DIREITO DO TRABALHO 5
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[1] Abordagem resultante da discussão com os colegas Décio Cauende, Margareth Ganga, Paulo Cassoma, Raina Neto, Joaquim Razão, Matilde Cassua, Joaquim Fernando e Iracelma Nunda de Andrade. [2] Para uma abordagem geral sobre o respectivo diploma legal, consulte o “Boletim Informativo 1 - REGIME JURÍDICO DO TELETRABALHO: UMA MUDANÇA NA REALIDADE LABORAL ANGOLANA” publicado pelo escritório JM ADVOGADO, disponível em: https://www.jmadvogado.com/post/boletim-informativo-1-regime-jur%C3%ADdico-do-teletrabalho-uma-mudan%C3%A7a-na-realidade-laboral-angolana. [3]O DP não nos apresenta um critério para a determinação da compatibilidade ou não de uma actividade com o teletrabalho. Mas da análise do conceito legal podemos facilmente encontrar a resposta (art.º 3.º do DP). Será compatível com o teletrabalho a actividade que, em princípio, possa ser exercida fora da empresa, com recurso a tecnologias de informação e comunicação. Por exemplo, serviços de apoio ao cliente. Por outro lado, será incompatível com o teletrabalho aquela que não possa ser exercida fora da empresa ou com o recurso a tecnologias de informação e comunicação. Por exemplo, serviços de um barman. [4] É da responsabilidade do empregador garantir os meios para o exercício do teletrabalho. Porém, na impossibilidade do empregador garantir os meios adequados para a prestação da actividade em teletrabalho, pode o trabalhador usar os meios que dispõe, sem prejuízo de a entidade empregadora assumir o reembolso de todas as despesas que o trabalhador suporte – art.ºs 8.º e 9.º do DP.

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